Widersprüche bei "freiwilligen" Gratifikationen

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich im Verlauf des Jahres 2008 und zuletzt im Januar 2009 mit der Zahlung von Gratifikationen an Arbeitnehmer und die vertragliche Vereinbarungen eines Freiwilligkeitsvorbehaltes durch den Arbeitgeber befasst und hat seine bisherige Rechtsprechung deutlich präzisiert bzw. korrigiert.

Kompakt

Im Zusammenhang mit der Gewährung von Sonderleistungen (zum Beispiel Gratifikationen) neben dem vertraglich vereinbarten Brutto-Arbeitsentgelt kommt es häufig zu Auseinandersetzungen zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages, wenn derartige Sonderleistungen seitens des Arbeitgebers unter Hinweis auf einen vertraglich vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalt und trotz mehrfacher Zahlung in den Vorjahren zukünftig nicht mehr gezahlt werden sollen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich zu der Frage der Wirksamkeit derartiger Freiwilligkeitsvorbehalte unter anderem mit zwei Urteilen vom 30.07.2008 und 10.12.2008 sowie einem Urteil vom 21.01.2009 nochmals geäußert.

Komplett

Sowohl in der Vergangenheit als auch gegenwärtig nutzen Arbeitgeber im Rahmen von Einstellungsgesprächen regelmäßig die Möglichkeit, den potentiellen Arbeitnehmer durch das in Aussicht stellen von Sonderleistungen wie z.B. Gratifikationen, die neben dem Brutto-Festgehalt an den Arbeitnehmer gezahlt werden sollen, von der Aufnahme einer Tätigkeit bei dem Arbeitgeber zu überzeugen. Neben diesem „Werbeeffekt“ ist der Arbeitgeber jedoch in der Regel bestrebt, sich die Zahlung dieser Sonderleistungen vorzubehalten, um im Falle einer Verschlechterung seiner wirtschaftlichen Situation reagieren und auf die Zahlung der Sonderleistung verzichten zu können.

In der Vergangenheit fanden sich deshalb häufig Formulierungen in den seitens des Arbeitgebers vorgegebenen Arbeitsverträgen, wonach der Arbeitnehmer „eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Brutto-Monatsgehalts erhält“ oder „eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von € …… gezahlt wird“.

In derselben oder einer anderen Vertragsklausel brachte der Arbeitgeber dann jedoch zum Ausdruck, dass es sich bei dieser Gratifikation um eine freiwillige Leistung handeln solle, auf die auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers bestehe.

Dieser bislang geübten Praxis auf Seiten des Arbeitgebers hat das BAG mit Urteil vom 30.07.2008 (Az.: 10 AZR 606/07) nunmehr eine Absage erteilt und stützt sich zur Begründung auf einen arbeitgeberseitigen Verstoß gegen das Transparenzgebots des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Zwar vertritt der 10. Senat des BAG die Auffassung, dass im Arbeitsvertrag enthaltene Hinweise und getroffene Abreden zu ihrer Wirksamkeit nicht ständig wiederholt werden müssten und es insofern den Voraussetzungen des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB genüge, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag deutlich zum Ausdruck bringe, dass die Leistung von Sonderzahlungen ohne rechtliche Verpflichtung erfolge. Sofern jedoch, wie in dem dort entschiedenen Fall, die Sonderleistungen in dem von dem Arbeitgeber verwendeten Formulararbeitsvertrag in Voraussetzung und Höhe präzise formuliert werden, so sei es nach Auffassung des Senats in aller Regel widersprüchlich, diese dennoch unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen. Eine solche Klausel sei in sich widersprüchlich und nicht klar und verständlich im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Durch die Verwendung z.B. der Formulierungen „Der Arbeitnehmer erhält eine Gratifikation in Höhe eines Brutto-Monatsgehalts“ oder „Der Arbeitgeber zahlt eine Gratifikation in Höhe eines Brutto-Monatsgehalts“ wird dem Arbeitnehmer der Eindruck vermittelt, dass er diese Zahlung zusätzlich zu seinem vertraglich vereinbarten Brutto-Arbeitsentgelt erhält. Sofern dann entweder in der gleichen Vertragsklausel oder ggf. sogar in einer späteren Vertragsklausel der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass er die Zahlung der Gratifikation als freiwillig ansieht, so ist die Regelung der Gesamtschau widersprüchlich und führt zu ihrer Unwirksamkeit.

Die Unwirksamkeit der Klausel zur Freiwilligkeit der Leistung wiederum hat jedoch zur Folge, dass der Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung der vertraglich „zugesagten“ Gratifikation hat.

Mit Urteil vom 10.12.2008 hat ebenfalls der 10. Senat des BAG dann nochmals präzisierend zu der Frage der Unwirksamkeit einer solchen Vertragsklausel, die einen Freiwilligkeitsvorbehalt beinhaltet, Stellung genommen.

Der 10. Senat führt in dem vorgenannten Urteil vom 10.12.2008 (Az.: 10 AZR 1/08) aus, dass die im Vertrag durch den Wegfall der unwirksamen Klausel entstandene Lücke bei „Altverträgen“ im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen sein könnte. Das Mittel der ergänzenden Vertragsauslegung bedeutet, dass eine Lösung gefunden werden muss, die den typischen Interessen beider Vertragspartner Rechnung trägt, wenn gesetzliche Regelungen für den betreffenden Sachverhalt nicht zur Verfügung steht und ein ersatzloser Wegfall der „Freiwilligkeitsklausel“ unverhältnismäßig in die Privatautonomie der Parteien – besondere des Arbeitgebers – eingreifen würde.

Da indes im Wege einer solchen ergänzenden Vertragsauslegung die Heilbarkeit bei einer ausufernden Zahl von Altverträgen möglich geworden wäre, schränkte der 10. Senat seine diesbezügliche Auffassung wiederum ein und kam zu dem Ergebnis, dass eine entsprechende ergänzende Vertragsauslegung gerade nicht Anwendung findet, wenn der Klauselverwender – d.h. der Arbeitgeber – nicht im Rahmen der einjährigen Übergangsfrist nach in Kraft treten des neuen Schuldrechts am 01.01.2002 den Versuch unternommen hat, die von ihm bislang verwendete und nach Ansicht des BAG unwirksame Klausel zur Freiwilligkeit der Leistung der neuen Gesetzeslage anzupassen.

Der 10. Senat des BAG hat durch diese Rechtsprechung die Änderungsmöglichkeiten für die Arbeitgeberseite stark eingeschränkt, da tatsächlich auch der 1-Jahreszeitraum mittlerweile bereits verstrichen ist. Alternativ bleibt dem Arbeitgeber als eine Möglichkeit nur, gegenüber seinen Arbeitnehmern eine sogenannte Änderungskündigung auszusprechen, um die Neufassung der Vertragsklausel durchzusetzen, wobei die Praktikabilität eines solchen Weges mehr als zweifelhaft ist.

Mit Urteil vom 21.01.2009 (Az.: 10 AZR 219/08) hat das BAG indes nochmals deutlich betont, dass die Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes im Zusammenhang mit der Gewährung von Gratifikationen oder anderen Leistungen nach wie vor möglich ist, sofern dieses Leistungsversprechung der Höhe nach unbestimmt und für den Arbeitnehmer verständlich formuliert ist.

In dem dort entschiedenen Fall fand sich in § 3 des Arbeitsvertrages die nachfolgende Formulierung:

„Die Gewährung sonstiger Leistungen (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld, 13. Gehalt etc.) durch den Arbeitgeber erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird.“

Diese Formulierung hielt der 10. Senat auch unter Berücksichtigung des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB für wirksam, da nicht widersprüchlich und dementsprechend aus Sicht des Arbeitnehmers transparent.

Der diese Vertragsklausel lesende Arbeitnehmer kann auch ohne juristische Vorbildung ohne weiteres erkennen, dass es dem Arbeitgeber gerade darauf ankommt, zusätzliche Leistungen, welche über das vertraglich vereinbarte Brutto-Arbeitsentgelt hinausgehen, freiwillig zu erbringen und demgemäß auch für die Zukunft unterlassen zu können.

Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt, wie in dem Urteil des BAG vom 21.01.2009 zitiert, verhindert zudem auch bei mehrmaliger Zahlung einer Gratifikation das Entstehen einer sogenannten betrieblichen Übung, aufgrund derer der Arbeitnehmer trotz einer möglichen Verweigerung des Arbeitgebers berechtigt wäre, die ihm vorenthaltene Gratifikation zu fordern.

Fazit

Der 10. Senat des BAG hat mit seinen Entscheidungen aus Juli sowie Dezember 2008 festgestellt, dass die bislang in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendete Freiwilligkeitsklausel unwirksam ist verbunden mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber ggf. ein einklagbarer Anspruch auf Zahlung von Gratifikationen zusteht. Eine solche Unwirksamkeit ist grundsätzlich anzunehmen, wenn auf der einen Seite eine Gratifikation der Höhe nach genau beziffert wird, der Arbeitgeber sich jedoch auf der anderen Seite deren Leistung vorbehält.

Andererseits hat das BAG jedoch die Möglichkeit bestätigt, grundsätzlich derartige Freiwilligkeitsvorbehalte in Formulararbeitsverträge aufzunehmen. Die vorstehend benannten Entscheidungen des BAG, die allesamt vom 10. Senat getroffen wurden, verdeutlichen, dass die Wirksamkeit bzw. Unwirksamkeit von Vertragsklauseln teilweise von der Verwendung nur eines einzelnen Wortes abhängen kann, so dass sowohl bei der Formulierung entsprechender Vertragsklausel auf Arbeitgeberseite als auch vor einer Geltendmachung vermeintlicher Gratifikationsansprüche auf Arbeitnehmerseite die jeweils zugrunde liegende Klausel genau zu prüfen ist. _{Sebastian Kühn}

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